Harcèlement - Obligations de l'employeur

Tel que la majorité des chefs d’entreprises et gestionnaires RH ont déjà eu la chance de constater, un climat de travail sain est souvent gage de performance plus élevée de la part des salariés de l’entreprise. Ainsi, maintenir un climat de travail cordial entre tous les acteurs d’une entreprise est primordial, d’autant plus que cela revêt un caractère obligatoire pour les employeurs.

En effet, en vertu de la Loi sur les normes du travail , chaque salarié a « doit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ». Il revient donc à l’Employeur de « prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser ». De plus, depuis janvier 2019, le législateur a codifié une pratique qui était répandue, soit celle d’adopter et rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes. La CNESST a même publié un guide de rédaction d’une telle politique.

L’employeur n’ayant pas de politique en ce sens s’expose à être visé par un recours pénal de la part de la CNESST.

Ce que la Loi ne dit pas, par contre, c’est que les gestionnaires RH devraient faire connaître cette politique à tous les employés et adopter une gestion de type « tolérance zéro » en regard de tout comportement pouvant être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, et agir immédiatement.

Pour le gestionnaire qui n’a pas la responsabilité de voir à l’application de la politique en harcèlement psychologique, son obligation consiste à référer la situation et/ou le salarié à la personne qui est chargée de cette tâche parfois ingrate.

Cette dernière doit évidemment agir promptement. Elle doit faire enquête ou prendre les mesures pour qu’une telle enquête soit tenue concernant les paroles, gestes ou actes reprochés. Selon la gravité des faits reprochés, mandater un tiers pour tenir cette enquête peut être fortement conseillé, surtout lorsque la personne visée par la plainte se trouve à être un haut dirigeant. L’enquête doit être réalisée dans un réel souci de comprendre les faits et déterminer si du harcèlement a été subi ou si du harcèlement se produit toujours dans le milieu de travail.

Une fois l’enquête terminée, le rapport devra faire état des conclusions et, le cas échéant, des mesures visant à faire cesser le harcèlement ou les actes répréhensibles. Ces mesures peuvent être de plusieurs ordres, dont notamment, l’imposition de mesures disciplinaires à l’encontre du salarié fautif et le remaniement de la structure de travail, lorsque cela est possible, afin de prévenir toute récidive.

Les mesures prises pour faire cesser le harcèlement doivent être suffisantes pour atteindre cet objectif et appliquées avec rigueur par l’employeur.

Il faut savoir qu’une enquête bâclée et des mesures insuffisantes pourront entraîner la responsabilité de l’employeur et sa condamnation à l’indemnisation adéquate de la victime.

Mais plus encore, tolérer la perpétration de tels actes peut entraîner un milieu de travail malsain qui mettra en péril la santé des salariés. Ceux-ci pourront aussi être tentés de quitter, dans l’espoir de s’accomplir en demeurant heureux professionnellement.

En terminant, rappelons que les modifications à la

Loi sur les normes du travail entrées en vigueur en juin 2018 ont portées à deux ans le délai pour déposer une plainte en harcèlement psychologique ou sexuel à la CNESST, alors que ce délai n’était que de 90 jours auparavant. Ainsi, le fait de réaliser une enquête sérieuse et de recueillir le plus de faits contemporains aux événements reprochés revêtent une importance capitale.

N’hésitez pas à me contacter pour toute question relative à cet enjeu RH.

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Mise à jour le 13 mai 2019